【评标办法及评分标准】
如果是刚开始玩炉石的话 尽量多抽卡 少分解 合卡也不用急，术士比较容易上手的就是动物园流的卡组，也非常容易组 原理其实很简单 就是低费卡 带
1烈焰小鬼x2
1力量的代价x1
1虚空行者x2
1叫嚣的中士x2
1银色侍从x1
1精灵弓箭手x1
1麻疯侏儒x2
2飞刀杂耍者 x2
2恐狼前锋x2
2铁喙猫头鹰x1
2蛛魔之卵x2
2鬼灵爬行者x1
3破碎残阳祭司x1
3小鬼首领x2
4阿古斯防御者x2
4黑铁矮人x1
4小鬼爆破x2
4载人收割机x1
5末日守卫x2
其实 卡没有的话 那其他低费卡代替即可
【招标评分标准(参考模版)】
荒野求生时，首先面对的问题是“局限”，就是说我们要利用有限的生存资源来维持生命，直至成功脱离险境。一旦陷入无人之境，一切都会变的相当局限，现代社会的便利条件遥不可及。那么我们怎么利用有限的条件去创造生命的奇迹，是一件伟大而艰辛的
【论文评分标准细则】
很久没有玩这个游戏啦，
现在一直玩的王f牌a对决啦，
它是一款比较新颖的动作类竞技对战网游。
游戏画面Q版风格，操作简单，同时也有不俗的打击感受，
而且游戏中格斗场景也很炫酷了，
14款风格不同的场景，还有不同的动态攻击效果，
让你在游戏中体验到更多的惊险刺激呢
【作文评分标准】
我是30级打过的，我的配招是嗜血+七十二斩+重斩+烈焰风暴+火眼金睛，装备衣服和棍子都是紫金的，先开伞用七十二斩+重斩。看到二郎神没了的时候，赶紧跑。这样反反复复二郎神挂了。
【有谁知道绩效考核时有五个等级，也就是五分，三分是属于什么等级的】
绩效考核目标卡里应该有绩效考核指标、考核标准和对应的分值。
5分制的划分：
杰出
5分
优秀
4分
良好
3分
一般
2分
待改进
1分
所以
，3.5分可以理解为尚可，还有进一步提升的空间。
如果贵公司有绩效面谈的环节，可以听下主管的评价，如果达到优秀有一定的困难，需要寻求什么帮助，就要趁这个机会与领导沟通，获得支持，让自己做的更好。
【绩效考核的标准分几级】
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1）类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
2）等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3）等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4）比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
5）隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1）静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。
B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
C、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。
2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
A、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
B、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
D、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。
4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。
1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。
3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
