职场就是“打怪升级”么
我没有在大公司里工作过，最大的公司也就是三四线城市的大型民营企业，管理方式也是很初步的，甚至有一些诸侯割据管理的现象。这几天学习了大型公司的管理方式，有了一点点的心得，其中有一点让我印象深刻，那就是“职位”与“级别”的升职双系统。
所谓职位与级别就是相当于军队中的职务（例如司令）与军衔（例如上将）。职务与军衔存在紧密的关联，但并不代表着是一一对应的，职位与级别也是这样，虽然紧密相连，但并不是一一对应的关系。国家公务员系统也是这样，职务就是市长、县长之类的，级别就是正部级、正局级这类的。
级别代表着你在公司的层级与地位，更直接代表着你的薪资水平，而职务则代表着你在公司所负责的工作范围与内容。
在阿里巴巴内部存在P级与M级两种几倍分类，分别代表着技术层面与管理层面，P级从P1到P6逐渐升高，M级是从M1到M6逐渐升高。P5就可以拿到15-25万的年薪，P8能拿到45-80万的年薪。在腾讯、百度以及众多的大型公司里都存在着类似的升职加薪双体系管理系统。
同时在有些公司，除了职位与级别之外，还有一个“带宽”的概念，那就是级别所对应的薪水是有一个浮动空间的，下一级别的顶部与上一级别的底部是可以拿到相同薪水的，一般有20%的重叠。这样设置的目的就是为了有一些加薪不升职的要求，因为干得好不代表着能胜任更高的职务，因为升职不能作为激励员工的一种标准。
现在想想这些级别与职务就像是网络游戏中的“升级打怪”。过去我们抱怨公务员系统中升职加薪的艰难与级别固化，却没有想到，现在的很多大公司早已经采用了这种方式，攀爬薪水与职位的高峰越来越难，这是一个成熟且巨型公司中的一种普遍方式，在这样的公司里面工作其实和公务员这样工作没有什么区别，甚至会压力更大。
其实这样的管理方式有一个前提，那就是内部的确定性一定要由外部的确定性所支持，同时内部的机会一定要比外部多，因为对于一个员工来说，如果外部的不确定性远远大于内部，同时机会还很多，那为什么要选择苦逼的在单位“打怪升级”呢，想开了这一点也许就是离开的时候，最后大公司剩下的只有平庸，甘愿一点点往上爬的人，那些厉害的人才都已经去寻找外部的机会了。
一个单位想要留住人才，必须给到员工一个理由，一般有三个，事业、薪水以及成长，三个如果都没有，那人才最后的选择就是离开。在大公司中，事业就是大公司的一颗螺丝钉，薪水与成长如果都是艰难的打怪升级，那自己要么成为庸才，要么选择离开。
360公司召开周例会会召开一天的时间，因为每一个部门都要向周鸿祎汇报，有人说这样管理效率太低了，但扁平化的管理正是为了解决效率的问题，级别过多，就会造成工作的冗余。
听说有一个从大公司出来的高管来到一个创业公司，利用各种各样大公司的管理方式来管理这家创业团队，最后造成流程复杂，员工抱怨，效率下降，甚至出现了内部对抗的现象，这就是将正确的方法运用到了错误的公司发展阶段。
同时很多公司都采用薪酬保密制度，看似是隐蔽了很多的矛盾，但领导者一定要问自己一个问题，那就是薪酬如果突然被全部公开，那些优秀的人，会一怒之下愤然辞职么？隐蔽不是最好的选择，真诚才是效率最高的一条道路。还记得小时候妈妈说的一句话么？不说谎最大的好处是不不用一个又一个的谎言来圆第一个谎。
这样类似的话题说也说不完，改天想起来什么，咱再接着聊。...
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